LICENCIEMENT POUR FAUTE

Motifs de licenciement

Tout licenciement pour faute personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse doit être fondée sur des critères objectifs, à l'exclusion de critère subjectif tels que la perte de confiance qui ne peut intervenir que si elle est basée sur des critères objectifs.

Le motif ne doit pas être lié à la vie personnelle du salarié.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie une mise à pied conservatoire, elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

La faute lourde relève d'une intention de nuire, elle prive l'intéressé de toutes les indemnités, y compris celle afférentes aux congés payés non pris au cours de la période de référence.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Préalable au licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée.

Pendant la durée de la mise à pied conservatoire le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération, l'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à l'entretien préalable à licenciement.

A défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.

Entretien préalable

Dans le cas d'un licenciement pour faute, la loi prévoit une procédure individuelle destinée à informer le salarié et lui permettre de se défendre.

Si le licenciement est envisagé pour une faute disciplinaire, l'employeur doit convoquer le salarié à l'entretien préalable moins de deux mois après avoir eu connaissance de la faute.

L'employeur doit convoquer le salarié à cet entretien par courrier remis en main propre contre décharge ou être adressé par lettre recommandée avec AR.

Ce courrier doit mentionner:

- le ou les mesures envisagées à l'encontre du salarié,
- la date , l'heure et le lieu de l'entretien, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre de convocation et l'entretien afin de permettre au salarié de préparer cet entretien et éventuellement de se faire assister. Même en arrêt maladie le salarié peut être convoqué sur ses heures de sortie, il peut d'ailleurs faire décaler ce rendez-vous afin de respecter ces heures de sortie.
- la possibilité qu'a le salarié de se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller du salarié s'il n'y a pas de délégués du personnel dans l'entreprise.

Au cours de l'entretien préalable l'employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

Lettre de licenciement

Lorsque l'employeur, à l'issue de l'entretien, reste convaincu du licenciement, il doit obligatoirement envoyer au salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

Un délai minimum d'expédition de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien est à respecter par l'employeur.

La lettre doit contenir très clairement : les motifs du licenciement, la durée du préavis ou bien l'absence de préavis à effectuer, les droits que le salarié a acquis au titre du DIF (droit individuel à la formation).

Le préavis

Le préavis de licenciement débute à la réception de la lettre recommandée.

Un usage ou la convention collective peut prévoir des heures "pour rechercher un emploi", en général 2 heures par jour.

La rupture du contrat de travail prend effet à la fin du préavis.

Le salarié peut être dispensé de l'exécution du préavis ou dispensé de présence pendant son préavis, il reçoit alors une indemnité compensatrice de préavis.

Licenciement abusif

Lorsqu’un salarié reçoit sa lettre de licenciement, il peut toujours contester son licenciement en saisissant le conseil des Prud’hommes s’il considère que son licenciement est abusif. Pour savoir si un licenciement est abusif, il convient de vérifier deux éléments importants :

- le contenu de la lettre de licenciement:

La lettre de licenciement est le seul support qui permet de justifier un licenciement elle doit comporter obligatoirement les véritables motifs du licenciement.

L’employeur ne peut invoquer devant le juge prud’homal que les motifs figurant dans la lettre.

Si le salarié considère qu’il a été licencié pour d’autres motifs que ceux figurant dans la lettre, alors il devra apporter la preuve de l’existence de ce motif « caché ».

- La cause du licenciement pour motif personnel:

Le licenciement d’un salarié doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La cause doit être un motif non économique.

La sanction prononcée doit être proportionnée à la faute commise.

Si une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement disciplinaire car il ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.

Le licenciement d’un salarié ne peut être fondé sur des faits relevant de sa vie privée.

Si les juges admettent que la lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée, ou si la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse, le licenciement sera considéré comme abusif, le salarié pourra alors demander le paiement d’une indemnité.

Afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat en toute liberté et sans pression, le législateur a institué une procédure spéciale de licenciement en déterminant une période de protection qui est de :

Toute la durée de leur mandat pour les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise, les conseillers du salarié, les conseillers prud'hommes.

Six mois à partir de la publication des candidatures pour les salariés ayant demandé la mise en place d'élections des représentants du personnel, les candidats aux postes de membre du comité d'entreprise, les candidats aux postes de membre du CHSCT, les candidats aux postes de délégués du personnel, les candidats aux postes de conseiller prud'hommes, les salariés mandatés par une organisation syndicale pendant la durée de la négociation et six mois après la signature de l'accord.

Six mois après la cessation de leur mandat pour les anciens membres élus au comité d'entreprise, les anciens délégués du personnel, les anciens conseillers prud'hommes, les anciens représentants syndicaux au comité d'entreprise, s'ils ont exercé leur fonction pendant deux ans.

Douze mois après la cessation de leur mandat pour les anciens délégués syndicaux, s'ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an, es anciens conseillers du salarié.

Pendant la période de protection l'employeur a obligation de consulter le CE après l'entretien préalable puis de faire une demande de licenciement auprès de l'inspecteur du travail.

Si l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement, le salarié protégé peut exercer un recours:

Recours auprès de l'inspection du travail: le salarié protégé peut demander à l'inspecteur du travail de revenir sur sa décision en apportant de nouveaux éléments.

Recours auprès du ministère du travail: Le salarié protégé licencié peut demander au ministère du travail l'annulation de la décision de l'inspection du travail. Ce recours doit être formé dans les 2 mois de la notification de la décision de l'inspecteur. Le ministre doit prendre sa décision 4 mois après sa saisine. Si le ministre ne répond dans les 4 mois, cela signifie qu'il a implicitement rejeté la demande du salarié. La décision de l'inspecteur du travail est donc confirmée.

Recours auprès du tribunal administratif: La décision de l'inspection du travail ou du ministère du travail peut faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif. Ce recours doit être exercé dans les 2 mois suivant la notification de la décision de l'inspection du travail ou du ministère du travail, ou de la décision de rejet. Ce recours n'est pas suspensif. Il est nécessaire de demander l'annulation des 2 décisions devant le tribunal administratif dans le cas de la confirmation de la décision de l'inspection du travail par le ministère.